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One Boy 砸大錢打廣告,真的有效嗎?洗腦大街小巷後,就要面對「品質」問題了

2023-02-03 數位時代 隋昱嬋
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這兩年在大街小巷的廣告看板,都可以聽到一句「穿比不穿還涼」,服飾品牌 One Boy 灑下鋪天蓋地的廣告,代言人從郭雪芙、田馥甄、林心如等台灣知名藝人,到近期甚至越洋請到韓國大勢演員朴敏英代言站台,看起來深不見底的預算,成為行銷界的熱門話題,在社群上掀起一篇篇的討論。

但是,這招真的有用嗎?為何很少品牌願意採用這種作法?

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One Boy 真的有「砸大錢」行銷嗎?

在廣告席捲全台後,最多人心裡疑惑的是「為什麼 One Boy 總是有花不完的錢?」,但所謂的「砸大錢」其實是一種相對概念,影響判斷標準的是營收規模、獲利能力、股價等企業體質。

以全球前五大廣告主之一的三星電子為例,根據研調機構 Statista 的統計,三星在 2021 年約花費 21 億美元的廣告預算,相當於台幣 623 億。這個數字看起來很驚人,但如果以三星集團全年約 6.42 兆台幣的營收來看,行銷費用僅占了 1%。換句話說,如果賺的夠多、營收規模夠大,這點錢就不能算是豪灑

雖然 One Boy 的營收仍是個謎,10 億、30 億的數字都有人喊,而根據行業內部資料,消費型的 B2C 品牌,行銷預算占年度營收的 15-30% 都有可能。如果以較大手筆的 30% 占比來計算,等於只要有 6 億年營收的品牌,就有砸下近 2 億行銷預算的能力。

若 One Boy 的營收真如外界預估,那麼付出上億元的行銷預算、達到雙位數的占比,在消費性服飾品牌來說,其實不算特別高。

延伸閱讀:Shein 傳將轉型!市占已經超越美國 H&M、Zara,還想取代亞馬遜?

為什麼很少品牌選擇用這招?

若說 One Boy 的行銷預算,其實不算「砸大錢」,為何選擇這種集中式行銷的品牌不多?美而快總經理王志仁就分析,原因就在大多數公司不願意走「高風險高報酬」這條路。他舉出一個很生活化的例子,在尾牙時如果老闆喊加碼 10 萬,問眾人要一包抽還是分成十包?大多數人會選擇分十包的「低風險低報酬」。

One Boy 前期幾乎將預算都集中砸在衝鋒衣這一款產品上,從網紅行銷到郭雪芙、朴敏英等代言人,都是集中火力打這件產品。然而大多數公司即便擁有一億元的行銷預算,通常會選擇兩千萬用在外套上、兩千萬用在褲子上…… 一旦分散了預算,洗腦行銷曝光的能量降低,自然也難邀到超高知名度的藝人代言。

一道公式,看 One Boy 這招有效嗎

其實不只 One Boy,先前捷運車廂貼滿韓國藝人孫藝珍代言的膠原蛋白飲、信義區的大螢幕牆上也充斥著某牌的電波拉皮廣告,但這種鋪天蓋地的行銷手法,真的有效嗎?

人稱小黑老師的行銷顧問邱煜庭就在自己的分析文章中指出 「聲量決定你的銷量」,以行銷漏斗的概念,上層開的夠大、曝光人數夠多,漏到底下的轉換數也就越高。而 One Boy 線下店面看起來很多人,其實是漏斗的結果,買得到足夠的曝光,自然就會有相對的銷量,看你要付出的是金錢還是時間, 「time is money 這個恆等式不會騙人」。

他指出,現在可以用很多行銷手段來賺取免費的曝光,譬如做 SEO 搶搜尋需求、經營社群內容期待擴散賺取爆紅、或是老闆經營個人品牌贏取關注。但這些曝光真的夠多嗎?假設得到了 10,000 次的曝光、在點擊率 5% 的情況下得到 500 次流量,以轉換率 4% 來說,最後拿到手的大概只有 20 單,但前提是,這 10,000 次曝光該怎麼獲得?

近年在流量 x 轉換率 x 客單價 = 營業額 的公式中,愈來愈多人偏重到轉換率之上,但其中的流量從何而來、夠不夠大、願不願意花預算,也都是成就銷量的重點之一。

洗腦大街小巷後,怎麼持續優勢?

當品牌獲得關注度了,接下來要做的就是穩住腳步,把握這份優勢。王志仁也指出 One Boy 目前比較大的兩點問題,首先是持續擴張實體店面的策略,在房租、人力成本的固定支出下,一旦營收開始下滑,就會承受到很巨大的壓力。

其次還有一項影響品牌聲量持久度的根本性問題 —— 品質。One Boy 的品質在各大論壇飽受抨擊,「淘寶貼牌貨」、「性價比超低」等留言充斥評論區,甚至有自稱已離職員工的網友爆料,每天桌上都有堆得跟電腦一樣高的退貨單,內部刷退系統客服還要「用搶的 Key 單」。

王志仁表示,一般公司確實很難像國際運動服飾大品牌 Lululemon 一樣做到品質行銷都好,One Boy 選擇在前期走上砸錢行銷這條路,在獲得聲量後,能不能把品質也補上來,成為他們將優勢持續的關鍵。

(本文出自 數位時代

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「這個地方要不要先給主管看一下?」

Bella 盯著簡報第二頁,手停在鍵盤上。她原本想把標題寫成「年度方案回顧」,但想起上次主管看完簡報後,不只改了標題,也調換頁面順序。她心裡有點猶豫:現在傳去問,怕主管覺得她連標題都拿不定主意;先照自己的想法做,又怕晚一點被要求整頁重來。想了幾秒,她還是把檔案傳了過去。

不只簡報如此,整理客戶名單時,「產業別」和「客戶規模」要不要分開列,先問;回覆客戶的信,語氣夠不夠穩妥,先問;會議報告的結論要不要再補充一段說明,也要先問。這些確認看似都合理:她想降低出錯機率,也不想讓主管事後大改。只是久了之後,團隊慢慢養成一個習慣:遇到不確定的地方,先停下來等主管點頭。

延伸閱讀:時刻緊盯員工,是主管失敗的開始!不做「微管理」,如何避免有人脫隊?

部屬凡事先問,主管就會變成最後關卡

微觀管理常被說成控制欲太強,但在工作現場,主管多半是怕事情失控。上次部屬交來的成果不如預期,最後由主管收尾;這次主管自然會想盡早介入、看得更仔細,避免問題拖到最後才難以收拾。

問題是,盯得太細會讓部屬學到另一件事:反正主管最後都會改,自己不用太早下判斷。久了之後,部屬遇到小事也先問,主管也得花時間處理原本可以由部屬決定的細節。

根據蓋洛普(Gallup)研究,當員工覺得自己的意見被重視、能參與決策,通常更願意對成果負責。高敬業度團隊的生產力比低敬業度團隊高出 18%,獲利能力也高出 23%。想讓部屬願意多想一步,就不能把每個判斷都收回來。

一直被問細節?先用 5W2H 說清任務規格

部屬一直回來問細節,不一定是能力差,也可能是任務一開始就沒有被說完整。一句「這份報告盡快弄好」,聽起來省時間,後面卻容易出現一連串問題。部屬不知道報告給誰看、要解決什麼問題,也不知道哪些資料能用。

主管可以先把任務背景、產出、使用情境、期限、負責人、協作對象、做法和資源限制講清楚,也就是 5W2H:為什麼要做、要交出什麼、在哪裡使用、何時完成、誰來做、需要和誰合作、怎麼做,以及有哪些限制。

例如,不要只說:「這份競品報告周五前給我。」可以改成: 「周五下午 4 點前,整理 3 家主要競品的價格、通路和主打客群,做成 10 頁內的簡報。這份資料會給下周策略會議使用,目的是判斷我們下一季要先調整哪個產品線。」

任務規格清楚,主管後面就少一點臨時補充,部屬也比較能掌握任務目的、產出形式和判斷方向。

如果部屬仍然遲疑,主管也可以補一句:「這件事交給你,是因為你熟悉客戶資料,也能整理出判斷依據。」讓部屬知道自己被交付任務的原因,比較容易扛起責任。

成果總是一再重改?QQCDR 幫你對齊驗收標準

很多主管以為任務名稱、期限、格式都交代了,就算溝通清楚。等到成果交上來,才發現品質不對、成本超出,甚至踩到不能犯的規則。

尤其任務涉及對外製作、委外執行或跨部門協作時,更需要把驗收標準說清楚。5W2H 說的是任務規格, QQCDR 說的是最後怎麼驗收。它包含品質(Quality)、數量(Quantity)、成本(Cost)、期限(Deadline)和規則(Rule)。

同樣是競品報告,如果主管只說「整理一下競品」,部屬可能交出一份數字一堆、卻看不出結論的簡報。若改成:「請分析 3 家核心競品,每家公司至少包含價格、主要客群、通路打法和近期促銷。簡報控制在 10 頁內,周五下午 4 點前完成,內部採購數據不能放進檔案。」部屬就更清楚成果要符合哪些條件。

驗收標準先講明,主管就不用在過程中一直補充:「這個也要」「那個不能少」。部屬也不會做到最後才發現,主管心中的及格線和自己想的不一樣。

依 10-80-10 畫出容錯範圍,執行期才不用一直插手

主管會忍不住插手,多半是不清楚部屬出了什麼狀況可以自己處理,什麼狀況一旦出錯就難以補救。界線沒有畫清楚,每個小偏差看起來都像可能出事。

這時可以用 10-80-10 來分配管理力氣。 前 10% 先對齊目標、規格和標準,同時說清楚這件事為什麼重要、對部屬有什麼期待;中間 80% 讓部屬自己執行;最後 10% 主管陪著收尾、給回饋,確認成果符合當初設定的標準,避免又把成果拿回來自己改。

中間 80% 要能真的交給部屬,主管得先說清楚容錯邊界。例如:「單筆花費 5000 元以內,你可以先決定;如果會影響客戶承諾、對外報價或專案時程,就要先回報。時程如果需要調整,也要提前說,不用等到期限前才講。」這樣部屬知道哪些地方能自己處理,主管也不用看到一點變動就急著介入。

延伸閱讀:別再當救火隊長!掌握交辦與追蹤 6 技巧,拒絕「自己做到死」、讓部屬自動交出好成果

把追蹤節奏和授權邊界,帶回職場練習

經理人

主管真正卡住的,往往是放手之後該怎麼追蹤。當任務重要、部屬又還不夠熟悉的時候,主管很容易讓確認進度變成逐一審查,給的建議也不知不覺變成指令。《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配陪跑方案,協助主管在真實任務中練習交辦後的追蹤與授權:

1. 搞清楚哪些事可以交出去: 課程會帶你拆解任務風險,判斷哪些事可以讓部屬自己決定,哪些狀況必須回報主管,避免一擔心就全程插手。

2. 找到自己的追蹤節奏: 陪跑方案會搭配每周作業,練習安排任務前段、中段、完成前的確認方式,讓主管掌握進度,也讓部屬保有做事的空間。

3. 從回饋調整怎麼介入: 主管最難判斷的是哪裡該放手、哪裡該介入。陪跑方案提供學員問題回覆與直播 QA,協助你把工作現場遇到的狀況拿出來討論,修正下一次追蹤與授權的做法。

資料來源:Gallup Q12 Meta-Analysis

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